招聘,一直是HR关注的重点,但是想要有效招到合适的人选却不是一件简单的事情。给大家分享有效招聘的五个关键环节,让招聘更轻松高效。
1 周密的招聘计划
计划是顺利完成一件事情的前提。所以,招聘信息要根据招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,对工作缺失岗位及时更新、补充。这就需要与所招聘部门进行沟通,确保所招聘的员工符合他们的要求,拟订周密的招聘计划,也可以提高招聘的准确性、高效性。
2 充分的招聘渠道
2.1内部招聘
由于内部员工已过了适应企业工作的磨合期,在工作技能、专业上可以补充缺失的岗位,可以进行调离,这样无须花费太多的时间和精力进行培训。不过,若内部调动不能满足岗位空缺需求,应该要进行外部招聘。
2.2 外部招聘
根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,采取多通道招聘渠道。
2.2.1校园招聘:对于企业的人员成本不高的情况下,可以采取校园通道进行招聘,因为大多数应届生是属于工作经验不足,初踏入企业的人员。对他们看来,只要企业肯提供培训机制,薪酬待遇合理的情况下,都能招聘到合适的工作人员。只不过企业得花费精力培训。
2.2.2员工内推:让身边的朋友或者相关同事,帮助你留意你所需要的人才,而这类人才往往会是优秀的。因为只有优秀的人才才会被留意、被推荐。
2.2.3 网站招聘:可以在各大网站发布招聘信息,多展示企业工作、福利、文化等提示的信息。这样可以招揽到更多的应聘者。
2.2.4 利用招聘系统:通过在系统上发布企业相关信息,申请人可以通过上传,复制和粘贴在线申请,或使用简历发送到招聘系统,这样可以让更多的应聘者了解企业的职位。
3 完善的招聘流程
作为一名合格的HR,需具备“慧眼识才”的本事。招聘前跨部门协作沟通,以确保不偏离招聘需求,从而提高招聘效率与成功率。由于每天都需要面试大量的求职者,HR需要制订完善的招聘面试流程,提升面试效率,不在不适合的人身上浪费太多时间。面试流程设计是多种多样的,比如开放式面试、无领导小组面试等,还可以布置相关性的作业,检测求职者的真正实力。
4 科学的测评工具
招聘规模不断扩大、人才标准的不断提高,需要引入了雇佣前的测评工具,同时将企业价值观和领导力模型融入其中,并通过定期的测评数据分析对测评工具进行优化校正,极大地提升了招聘有效性。
测评工具及应用流程包括:
◆ 校招:能力测评、心理风险测评 --> 初试--> 胜任力测评 --> 复试
◆ 社招:心理风险测评 --> 初试 --> 根据层级选择测评(胜任力/ 技能/ 个性等)--> 复试。
5 精准的人才画像
企业真正需要的人才,有哪些素质特点,可以通过人才画像来提炼。5.1聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以职位说明中提出,也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析;对岗位、部门和组织结构的分析;对工作主体员工的分析;总结相关部门关键人物的需求和偏好提取关键要素。
5.2关键能力画像。 通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,进行高绩效员工的能力项目或能力排序。
5.3关键行为事件画像。 知识和技能是投入,行为是转化中介,才能产生高绩效结果。根据高绩效员工的过往行为数据或行为信息,来进行人才画像。
5.4员工访谈。找谁访谈呢?找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。
5.5关键内容。 教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。
招聘渠道很重要。什么样的岗位,有专属的招聘渠道。不可能,普工上午八人才网之类的网站上招聘,因为因为有文化的普攻概率不大。在网站等第招聘一定几率不大。反而构建群里各个具体的招聘点比较容易招到该类工人。
现今情况下,想要做到高效招聘,咱们得从三个方面分析:
一、公司及岗位的优化与宣传:
招聘难度很大程度上都取决于公司条件、岗位条件,好的公司及岗位有远高于其他的优势,也是求职者首选。在硬性条件上不能并论的情况下,我们就得找到公司及岗位上的优点、特色,以此来最大程度有效宣传。
二、如何吸引并留住求职者:进行有效招聘,就涉及招聘前、招聘时、入职后整个流程,HR如何和候选人沟通,如何引导候选人入职及入职后如何有效管理,这整个过程都需要用心维护。
三、擅用第三方渠道:优质的招聘平台、网站及优质的人力资源合作伙伴可以带来不错的效果。
多管齐下, 例如老员工介绍有奖, 中介,求职网站,校园招聘等, 想多招人,就得舍得投入,招进来还得想办法留住,不然白忙活。21世纪,人才最重要,就算普工干好了,也是人才
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