很高兴回答你的问题！
“管理”90可能是一个伪命题，因为你根本就“管不住”90后。
首先通过画饼的方式，已经不可能吸引他们了，所以早在招聘这个环节就已经不会按照之前的套路走了，没有建立在落在实处的福利体系上，如果平时啥都没做，临时说期权也是白搭，再有，“计划”、“争取”糊弄不了90后，如果不给出具体规划和方案，口号也是没办法打动他们的。
我觉得跟90后愉快的相处，最起码应该做到：
• 发自内心的去尊重他们；
• 发现他们的优点，让他找到最适合自己的职业发展道路；
• 让他感受到自身价值的实现；
• 提供有竞争力、能确实提升他生活水平的薪资福利。
很多大学生心目中的最佳雇主是这么做的，你可以借鉴一下：
顺丰年轻人很多，员工平均年龄不到三十岁，其中大部分都是90后，顺丰为员工建立了清晰的职业发展通道，包括专业发展和管理发展路线。同时，在薪酬、激励制度、招培管评、职业生涯等方面都为员工做了长远的考虑。顺丰有个“千里马”人才培养机制，坚持内部培养人才，员工经过内部选拔、培养、考核，能够从最底层的收派员一步步晋升为VP。通过这种管理方法，员工们可以有明确的预期，知道自己在什么时间，通过怎样的努力，能达到什么样的成果。员工心里既踏实，又充满动力。明确了员工的前行方向，也要解决他们的后顾之忧。顺丰以员工的基本生活需求出发，增加“医食住教”等关怀措施，让人文关怀落到了实处。最明显的例子是，顺丰员工凭借工牌就能享受到很多确确实实的优惠。
阿里巴巴就更加不用说了，一张卡走天下，园区内外都能花，早餐晚餐加班餐，还有美好的下午茶，每一餐都不凑合，只要你在公司，健身，阅读，休闲都能解决。试问这样的公司，对于年轻的90后来说是不是完全没有了后顾之忧，只想待在公司里。
罗辑思维的团队由一个个战斗小组构成，理论上任何小组都可以做任何品类的业务。鼓励竞争，在竞争中形成小组自己的优势。一个战斗小组，从选品、谈判、策划并撰写文案到制作单品页面、监控物流、客服、对账，全部由小组成员完成，打通从商品选择到服务的全流程。公司利润，直接与小组分红，形成内部创业机制。这样的小组，跟创业没什么区别，小组非常有活力，他们的学习和创造能力超出你的想象。
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用制度，规章和规定来管人。不服从炒掉。
70后要如何高效地管理90后
90后的父母是60后，70后与60后相比又有许多截然不同的特点，因此70后与90后之间也存在着明显的互相不熟悉、也不认同的代沟。两代人之间沟通和相互理解都不容易。
1）70后做事坚韧，有责任感；90后有热情但在经验和能力的磨练上上有欠缺，90后需要能够认同70后的价值，学习其专业能力和管理能力；
2）70后看重专家技能，希望能产生突破性的结果并对客户产生积极影响；90后对人有更高的敏感度，他们能够敏锐地抓住客户的需求，并希望采取行动，帮助客户解决问题，得到客户的赞扬和喜爱；
在职场中要做到高效管理，70后需要让90后认识到：
1）90后所担负的各种角色、担当的责任和需要完成的任务，以及哪些期望的结果。90后要积极解决问题，做出高绩效的结果；
2）为确保创新和高质量的结果，90后就如何“以客户为中心”完成项目积极地参与讨论，并能够在实施过程中，做出正确的决策和选择；
3）在完成项目的过程中90后要多与领导、客户、公司内部同事沟通和协调。从而减少沟通障碍，确保能够独立地管理项目的顺利进行和获得多方的支持。
70后从经验和能力方面而言是90后难得的教练和导师。但基础是相互尊重、信任和支持。
首先明确一点，管理和时代是没啥关系的，只是个人加的标签而已。
很多人说90后00后很个性，那么试想一下，70后80后在他年轻的时候个性不个性，一样的个性，所以这个结论只是说明，管理只有方法和标签没关系。
一 、首先看制度，如果制度范围内的，必须让下属服从，如果制度范围外的，一定不要强行加入自己额外的标准，这个谁都反感和几零后没啥关系；
二、其次要对下属进行理论基础培训，毕竟上司的工作重要性大于下属的，这个不需要讨论，这是一定的，所以要让一般重要的事情服从重要的事情，相信他们也会配合的，毕竟出事找领导不会找一个下属顶罪。
三、多给他们一些主动权裁决权，作为上司把握好进度及关键节点的标准，毕竟人不是机械，重复做单一的工作，你也累他也累，既然这样，为什么不如放手给他们干，毕竟90后已经步入30大关了，按照大学毕业算起 6 7年的工作经验足够单挑一面了，可以放手的。
四、朋友化管理，除了工作还是要生活的，工作毕竟是生活的一部分，不然这个8小时怎么算，一个人怎么可能8小时完全在工作，把自己的好恶告诉大家，也让大家把好恶告诉自己，这样能一定程度上避免冲突。
管理只能是因人而异，没有一套管理方法适合所有企业所有人，但是一条不不会变，就是管理的背后都是人性的探索，谁能找到这个路，谁就是合格者。
互相看不顺眼，发生冲突，缘于彼此内发于心的矛盾，而任何矛盾的产生都是基于自以为是的不公平而产生的，作为一个老板或管理者，如果想让员工把企业当成家的话，那就首先要把这个家打造成有爱、有感情、有温度的地方，也只有基于此的规则才能更好的去落地，一味的责罚是不可取的，所以70后首先要检讨自己，是否有些地方做的还有瑕疵，是否真正将心比心的走进了对方的内心，更何况，有句这样很形象的话，90后是你对我不好就离职，00后是我看你不顺眼就离职，这是具有时代烙印的个性，在侃侃而谈与时俱进的时候，是否也考虑到这些认识的局限呢，所以，作为70后，应该主动积极的去进行有效的沟通，做一个会交朋友的70后，而不是一位严厉家长的70后，转变了自己的思维后，我相信会有利于解决这方面的一些问题。
希望以上回答能够给你带来一些帮助。
哈哈哈哈
我是水果姐，作为奋战职场20+年的“女干部”，我自己是70后，前后在服务的几家公司，带过好几支团队，细细数来，下属的年龄段从50后到00后，均有涉及。
说实话，这里面还真是90年以后的孩子最难带领，今天看到这个问题，忍不住也来分享下自己的体会和经验。
90后的下属，我用了一个词，叫“带领”，是因为对待这批年轻人，用我们传统意义上的“管理”是行不通的。
一．先了解他们的特点和变化。
1. 努力工作才能有更好的生活，动力大幅减弱：
90年代以后的中国，正是经济高度发展的时代，整个中国的生活水平都有大幅度的提升，
也就是说，90后出生就已经是不缺吃少穿的时代了。
同时，90后，尤其是95后的父母亲，很可能是60年代末或70后，而这一代正是努力拼搏创造丰富的物质条件的一代典范，按中国人的特点，尽管不是很富裕，也都会把最好的给孩子，所以90后的成长过程中，是享受着比较好的物质条件长大的。
举个例子，我团队几个90后，95后，在上海的大学毕业后，家长就已经在上海帮他们买了房子，最少也是付了首付，甚至有的连车也买好了；所以，对于他们来说，努力工作赚钱才能享受好生活，并不是唯一的通路。
2.独生子居多，又成长在互联网爆发的时代，人人讲究个性
90后，95后大多是在计划生育政策下出生的，所以大多都是独生子女，这样的年轻人在家里大多是养尊处优，自信的同时也很有个性；
同时，在他们会使用电脑的年龄，正是中国互联网爆发的年代，各类信息爆炸，物质极度丰富，对于这批年轻人来说，他们的见识实在太多了。
同时受到西方自由主义文化的影响，个性和标签成为了他们非常看重的东西，别人的看法对他们来说不那么重要了，这个别人当然也包括领导。
二，学习接纳，理解和尊重
从70后和90后的区别不难看出，这两代人存在所谓的“代沟”一点也不假。但人和人之间，
其实最关键的是接纳，不管几零后，道理都是一样的。
作为管理者，我们一定要先调整心态，学会心里接纳他们。特别是当90后的一些行为，我们特别看不惯的时候，更加要提醒自己要注意调整。
比如：我团队几个90后的员工，我每天上班到公司，她们从来不会主动和我打招呼。我刚
开始非常不习惯，有时也很生气；但后来发现其实她们就是活的真实，不会因为你是领导去做什么。
90后的年轻人，不在乎人家的看法，活的很真实，其实也不见得都是坏事，她们的个性，创意很多地方值得我们学习，我就经常和他们学习一些网络的新名词，明星，甚至一个95后的下属主动教我怎么在微信使用正确的表情包，
三，找准他们的个性，创造条件，鼓励他们发挥自己的特长
90后的年轻人，大多都是很有想法和创意的，而在现在的竞争时代，这些是每家企业特别
需要的。比如，有很多互联网公司的市场营销岗位，只招90后。如果我们有这样的90后，是不是要更加珍惜呢？那么作为管理者，需要我们仔细观察他们每一个人的擅长之处，摆在合适的位置，创造机会，鼓励他们发挥所长。
比如：我团队一个95年的姑娘，长的漂亮，性格活泼外向，很有创意，平时特别爱美妆和打扮，进公司时的工作是普通的后台工作人员，怎么做都不能符合要求，但当我们开始运作抖音时，我把这个工作交给了她，并且鼓励她去创新和创作，现在她的表现超出了很多人的预期。
四、真诚地沟通，有理有据地批评，对事不对人，一定要避免说教
90后最佩服什么样的领导？她们喜欢真实的，表里如一，专业能力很强的大咖。
当她们犯错误时，能及时地指出来，并真诚地帮助她们成长。如果我们过多的说教，
尤其是很多大道理，动不动上纲上线，其实是90后最厌恶的，我想大家都不喜欢吧。
总之，咱们70后也不是什么都好，90后也没那么可怕，不管几零后，我们做管理者都要记住，去了解差异，接纳差异，然后鼓励每个人做到最好，这样的团队带领者，不管几零后，都是会喜欢和愿意跟随的。
一起加油！
管理自己
管理任务
管理团队
如果90后是你的职场主力 说明你的公司是新创公司 佷多是技术要求不太高 重复性工作 90后 感性 激动 对什么都不在意 谈不上对谁负责任 心情环境都左右明天是否上班 主要说的事的大概率表现 什么年代都有精英和烂仔
高效管理 是大至世界500强小到3个人的皮包公司 都在追求的 每天都在开除和招聘 大量的资金和人力 都用在管理上 没有一本管理圣经可以放之即准 手段 規章 各种奖恁办法 反正有政策有对策 反抗的力量是强大的
人性的弱点管理是最有用的管理 （篇幅太长）但周期长 老板受不了它时间长 就高压 制度 管制 ，所以周而复始的 辞 招
