任何冲突的背后，任何行为、决定的背后都有其特定的假设，如果假设错误，难免会造成冲突（也就是思考问题站的角度不一样而引起的）。
比如说，这张图片中的冲突，这个就是企业中效率观与绩效观导致的管理冲突，所以，我一直在说，有什么样的考核方式就会有什么样的行为方式，这个背后就是我们管理的思维导致的。
那么，要想双赢，就得找到冲突背后的假设，找到共同的双赢解，那么就可以通过合作而产生共赢。
对于上面关于效率的冲突，其实真正的原因是：
管理者和被管理者怎样通过合作才可以达到双赢？
1、管理者有正确的管理思维：对于员工来讲，在一个地方工作，首先第一个目标肯定是奔着收入而来（在这个基础上再谈理想，否则都是画大饼），那么，作为管理者的第一职责就是如何帮助员工正确的达成业绩目标进而实现员工收入的增加。在这个基础上，我们就必须有前提条件：
1.1、管理者和员工能够有明确的业绩目标，而且这个业绩目标是让员工参与讨论后制定出来的目标。
大家对这个目标都有明确的方向、明确的操作流程以及可实现的方法。有业绩目标后，作为管理者，就是通过正确的管理方式以帮助下属达成业绩目标。
1.2、制定正确的绩效引导：很多企业都有绩效管理，真正的绩效管理的主要作用就是引导员工往符合公司或者组织的目标去实现的，作为优秀的管理者，就是通过目标与绩效，然后在下属面前举起一面镜子，让下属能够正确的认识自己，通过管理者的正确引导，实现下属业绩的改善。
1.3、管理者具备全局的系统管理思维：比如说工厂管理，就必须要用“有效产出”的思维来进行效率的评估，突破“成本思维”模式！
2、管理者的管理角色定位。
管理者建议不要把自己定位成为“管人”，而是把自己定位成为“教练”！
以成就“他人”的心态来帮助下属提升下属的工作能力以更好的达成业绩目标！
因为我始终相信：天下大部分人还是比较尊重自己的“老师”的。
当下属把上级当成是自己的“老师”后，双方的合作会更加的融洽，而不是作为“管理者”与“被管理者”的思维来看待！
因此，思维冲突背后的双赢解就是：
让下属有清晰量化的可达成的业务目标，“管理者”用自己的能力帮助“被管理者”提升自己的业务能力以达成业务目标，然后“管理者”用正确的管理思维来有效的评估“被管理者”的业绩状态，让“被管理者”能够实现更多的收入与更好的技能！
个人建议，仅供参考！
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